A női vezetők aránya Magyarországon még mindig lesújtóan alacsony, és ennek nem a tehetség vagy a képességek hiánya az oka. A társadalmi elvárások, a munkahelyi kultúra és a sztereotípiák együttesen alakítanak ki olyan akadályokat, amelyek elbizonytalanítják a nőket a vezetői szerepek vállalásában. Ideje lenne végre lebontani ezeket a falakat.

A női vezetők hiánya nem véletlen – Magyarország sereghajtó

Bár sokan gondolnák, hogy a tehetség és a szorgalom utat tör magának, a számok mást mutatnak. Egy 2023-as kutatás szerint Magyarországon a női felsővezetők aránya mindössze 10 százalék, miközben a többi V4-es országban ez a szám 25-28 százalék között mozog. Ez azt jelenti, hogy a térségben nálunk van a legkevesebb nő a vállalatok csúcsán. És ez nemcsak statisztikai adat: ez a valóság, ami nők ezreit tartja távol az előrelépés lehetőségétől.

A probléma nem csupán abban gyökerezik, hogy kevesebb nő jelentkezik ilyen pozíciókra – hanem abban is, hogy kevesebb eséllyel választják őket. Egy hazai elemzés kimutatta, hogy a nőknek 14 százalékkal kisebb az esélyük arra, hogy magasabb beosztásba kerüljenek, mint a férfi kollégáiknak. Ez annak ellenére történik így, hogy a nők ritkábban hagyják el munkahelyüket és hasonlóan jól teljesítenek, mint férfi társaik.

Nőként nincs jó válasz: mindig „túl valami” vagy

Túl fiatal, így még nem érett a vezetésre. Túl idős, már nem elég rugalmas. Még nincs gyereke, bármikor szülhet. Már van gyereke, biztos nem tud teljes erőbedobással dolgozni. Túl szép, így nem veszik komolyan. Kevésbé attraktív, tehát nem elég reprezentatív. Ez a fajta folyamatos megítélés olyan kettős mércét hoz létre, amelyben a nők szinte sosem nyerhetnek.

A hagyományos női szerepek – anya, gondoskodó, háttértámogató – még mindig erősen élnek, már az iskolapadban elkezdik visszafogni a lányokat. Míg a fiúkat gyakrabban ösztönzik a reáltudományokra és vezetői tulajdonságaik kibontakoztatására, addig a lányokat inkább a humán területek és az „engedelmesség” irányába terelik.

A munka világában ez oda vezet, hogy a nőknek nemcsak a munkájukkal, hanem a személyiségükkel is folyamatosan meg kell küzdeniük. Ha határozottak, akkor „főnökösködők”. Ha érzelmeiket vállalják, akkor „hisztisek”. Ugyanazon viselkedés, amely egy férfinál vezetői erőnek számít, egy nőnél gyengeségként vagy inkompetenciaként értelmeződik. Rengeteg tehetséges, elkötelezett nő esik ki a vezetői utánpótlásból emiatt.

Család és karrier: a láthatatlan második műszak

Az egyik legnagyobb gát a női vezetők előtt a szülővé válás. Míg a férfi karriert ritkán befolyásolja érdemben a gyerekvállalás, a női pályák gyakran megtörnek ebben az életszakaszban. A munkahelyi elvárások gyakran nem alkalmazkodnak a családos nők valóságához. Kevés a részmunkaidős lehetőség, a rugalmas munkavégzés inkább ígéret, mint valóság. Ha pedig a férfi partner keres többet, logikus döntésnek tűnik, hogy a nő marad otthon GYED-en, GYES-en – ezzel viszont évekkel visszaveti saját karrierjét.

A láthatatlan munka – gyereknevelés, háztartási feladatok, idős hozzátartozók gondozása – túlnyomórészt a nőkre hárul. Ez a „második műszak” sokszor azt jelenti, hogy hiába van lehetőségük, már nincs energiájuk egy újabb lépcsőfokot megmászni.

Ráadásul a nők gyakran szembesülnek azzal is, hogy ha mégis vállalják a vezetői szerepet, akkor fokozottan figyelik és kritizálják őket. A teljesítményértékelések háromnegyedében kapnak negatív visszajelzést a személyiségükre, például, hogy „rámenősek” vagy „parancsolgatók”. A férfi kollégáiknál ez jóval ritkább.

A generációs különbségek is érdekesek: míg a Z generációs vállalkozók között a nők aránya csupán 36 százalék, az idősebb generációkban már eléri az 54 százalékot. Ez részben annak köszönhető, hogy a fiatalabb nők még próbálják megtalálni az egyensúlyt az anyaság és a karrier között – ugyanakkor azt is mutatja, hogy idővel egyre többen lépnek ki a háttérből.

Ahhoz azonban, hogy ez a trend erősödjön, célzott lépésekre van szükség. Nem elég motiválni a nőket – struktúrát kell változtatni.

Hogyan tovább a női vezetők kinevezésében?

Az első és legfontosabb lépés, hogy lebontsuk a kulturális sztereotípiákat. Ehhez már az iskolákban el kell kezdeni a nemek közötti egyenlőség hangsúlyozását, és teret adni a lányoknak reáltantárgyakban, vezetői szerepek gyakorlásában. A médiának és a közbeszédnek is óriási szerepe van abban, hogyan ábrázolja a nőket, különösen azokat, akik vezetői pozícióban vannak.

A munkahelyeken ösztönözni kell a rugalmas munkavégzést, az otthoni munkát, a részmunkaidőt és a gyermekgondozási támogatások kiterjesztését. A vezetői utánpótlásprogramokban tudatosan kell bevonni a nőket, és biztosítani számukra mentori támogatást. A férfiak szerepét sem lehet figyelmen kívül hagyni. A családi feladatok megosztása, az apai GYED elfogadottsága és a társadalmi elismerése is kulcsfontosságú, ha valóban egyenlőséget szeretnénk elérni.

Fontos, hogy a nőknek is el kell hinniük, hogy vezetőként helyük van az asztalnál. A női vezetők nem kivételek, hanem értékes szereplői a munkaerőpiacnak. Ha támogatást, bizalmat, lehetőséget kapnak, bebizonyítják, hogy képesek a csúcsra jutni.

A vezetői pozíciók elérése nem csupán szakmai rátermettséget, hanem komoly lelki munkát is igényel egy nőtől. Az önbizalom megerősítése, a belső kritikus hang elhalkítása elengedhetetlen. Fontos a sebezhetőség elfogadása, a hitelesség megőrzése, és a határok kijelölése. A női vezetőnek tudatosan kell építenie támogató hálózatát, és meg kell tanulnia a kudarcokból építkezni. A mentális rugalmasság, az érzelmi intelligencia fejlesztése, valamint az önmagára való odafigyelés kulcsfontosságú a vezetői úton. A cél: egy erős, hiteles és kiegyensúlyozott vezetővé válni.

Itt arról olvashatsz: polyworking. A Z generáció sokoldalú válasza a modern munkaerőpiac kihívásaira.